Uncategorized
نستله الشرق الأوسط ترفع نسبة التمثيل النسائي في مراكز الإدارة إلى قرابة الضعف: إطلاق برنامج الجيل القادم للقيادات النسائية في العام 2019 لتوجيه وتدريب المواهب النسائية دون الثلاثين من العمر
ارتفعت نسبة التمثيل النسائي في المراكز الإدارية في شركة نستله الشرق الأوسط إلى 30٪ من 16٪ في العام 2011، حيث تواصل الشركة المضي قدمًا في التزامها بتعزيز التوازن بين الجنسين في جميع مكاتبها الموجودة في مختلف أنحاء المنطقة، وذلك من خلال رفع نسبة التمثيل النسائي في مناصب المدراء وكبار القادة سنوياً.
في كلمة ألقاها إيف منجارد رئيس مجلس الإدارة والمدير التنفيذي لشركة نستله الشرق الأوسط، بمناسبة اليوم العالمي للمرأة الذي يصادف الثامن من مارس، قال: “نركّز هذا العام بصورة أكبر على بعض الأركان التي نؤمن أنّها كفيلة بدفع عجلة مسيرتنا، بدءًا من اكتساب المواهب، حيث دائماً ما نبذل جهدنا من أجل العثور على المواهب النسائية لأدوار لا تشغلها عادةً النساء في المصانع، أو مجال المبيعات على سبيل المثال”.
وأضاف قائلاً: “إنّنا نعمل أيضًا على تعزيز خططنا للتعاقب والمسار المهني من أجل ضمان جهوزية المواهب النسائية لتولي مناصب رفيعة المستوى في المستقبل. إنّني لفخور أيضًا بالإعلان عن إطلاقنا لبرنامج الجيل القادم للقيادات النسائية، الذي يوفّر الإرشاد والتدريب إلى المواهب النسائية دون الثلاثين من العمر لتزويدهن بالذهنية الصحيحة والدعم اللازم للتقدّم في حياتهم المهنية”.
والجدير ذكره أنّ السياسات القائمة منذ أمد طويل في نستله الشرق الأوسط تنطوي بالفعل على ترتيبات عملية تتضمن توفير بيئة عمل مرنة وتسهيل الوصول إلى غرف الرضاعة خلال ساعات العمل في جميع المكاتب والمواقع بما فيها المصانع، وهي مجهزة تجهيزاً مثالياً لضمان راحة الأمهات في استدرار الحليب وحفظه وفقاً لأعلى معايير النظافة الصحية.
كما تشمل مبادرات من ضمنها دعم الموظفات الراغبات بالولادة خارج البلاد عبر منحهن فرصة العمل في أي من مكاتب نستله ضمن المنطقة، أو عبر توفير إمكانية العمل عن بعد لمدة شهر، للأب والأم قبل إجازة الأمومة/ الأبوة.
وتسهم السياسات أيضاً في تعزيز التنسيق الواضح مع المدراء لضمان الشفافية وإعادة دمج الموظفات في مهامهن الوظيفية بمجرد عودتهن من إجازة الأمومة، وقد حصلت عدة نساء بالفعل على الترقيات الوظيفية قبيل بدء إجازات الأمومة.
يمثل الالتزام بـ “تحقيق التوازن بين الجنسين” ركيزة أساسية في مبادرات التنوع والشمول لدى نستله الشرق الأوسط، ويقضي بتجنب توزيع الحصص ليطبق عوضاً عنها نظاماً يهدف إلى صقل المهارات وتوفير ظروف عمل داعمة لضمان منح الموظفين من مختلف الأعمار فرصاً متساوية لتطوير مسيرتهم المهنية في الشركة.
وقد ختم منجارد قائلًا: “دعونا نذكّر أنفسنا بأنّ التنوّع والشمول يتخطيان نطاق الجنس، ويغطيان الشخصية والعمر ومجموعة المهارات، والرؤى للعالم، والاحتياجات الخاصة على سبيل المثال لا الحصر، كما يشملان الأوضاع والتحديات الظرفية في الحياة. نحن نسعى دائمًا أن ندمج الجميع لكي لا نستبعد أي أحد عن غير قصد”.
